ハラスメント 59


2019年(令和元年)12月28日 土曜日

ハラスメント 59

第XX弾の詳細掲載を削除します。


今回は、「ハラスメント 第59弾 パワーハラスメント4」です。



では具体的にどのような行為をパワハラというのでしょうか。厚労省はその行為を6つに類型化しています。でもそれは明確な区分ではないし、たいていの場合複合的に行われている場合が多いこと、そして軽いものから重いものまでいろいろなケースがありますので、これも一概には決められませんが、少し、具体的な言動をあげてみましょう。

(1)身体的攻撃。殴る、蹴るなどの明らかな暴力は含まれることはもちろんですが、ヘルメットの上から頭をたたく、ネクタイをつかむ、小突くなど。またゴミ箱を蹴飛ばしたり、物を投げたりすることで、もしけがをさせてしまえば傷害罪にもなります。「冬に扇風機を当て続けた」なども身体的攻撃になるでしょう。もちろん、このような行為は犯罪であり、職場にあってはならないことはいうまでもありません。

(2)精神的な攻撃。例示されたように、脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言ですが、これはかなり幅が広いと思われます。同じバカヤローの一言でも、人によって受け止め方はさまざまでしょう。なのでこれは状況によって判断する必要があります。一般的にはそのような言動があった場合、脅迫や侮辱と感じるかどうかなどの客観的判断も必要になってくることでしょう。ここでは侮蔑の感情が交じっているとか、相手を窮地に追い詰めるような表現なども判断基準として検討する必要があると思われます。明らかな差別用語の使用はもちろんパワハラです。

(3)人間関係からの切り離し。隔離や意図的な仲間外しはわかりやすいのですが、「無視」の判断は難しいと思います。特に、人間関係が希薄になっている今、うっかり相手を無視しがちです。それ自体が職場の健全性からいえば問題でしょうが、忙しすぎるために相手への関心が薄れてしまう、配慮が欠けてしまう場合もあります。だからといってパワハラと言い切ることはできないでしょう。

(4)過大な要求。大量の仕事を突然一晩で仕上げるように要求したり、新入社員に対して達成困難なノルマを課すなどがあげられます。でもこの類の問題は判断が難しいところです。他者より少し仕事量が多い、少し難しい仕事を与えられた程度ではパワハラとは認定されないでしょう。

(5)過小な要求。まったく仕事を与えない、必要性がないのに紙を破るなどの単純な仕事を与えるなどがあげられます。これも程度や反復性、意図の有無などを検討する必要があります。この(4)(5)については、上司はうっかり指示している場合もありますので、とてもできない、あるいはあまりにも不当だ、と思ったら、素直に自分自身の状況を伝えることや、相手の意図を確認することが大切です。

(6)個の侵害。個人生活に不必要に踏み込むことなどがあげられます。たとえば不要不急のことで休日や夜間にメールや電話をするなど、あるいは個人生活についてあれこれ口出しをするなどもこれに当てはまるでしょう。



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