ハラスメント 41


2019年(令和元年)12月22日 日曜日

ハラスメント 41

第XX弾の詳細掲載を削除します。


今回は、「ハラスメント 第41弾 セクシャルハラスメント9」です。



 セクハラはセクシュアル・ハラスメント(性的いやがらせ)という英語を短くしたものです。最近では、「相手の望まない性的言動」という定義が広まってきましたが、その内容は大きく2つに分類されます。

 第1は、「対価型」セクハラで、上司などが職権を利用して、性的な要求を受け入れないと解雇をちらつかせたり、昇進差別などの不利益をもたらすものです。

 第2は、「環境型」セクハラで、対価型のような直接的不利益はないけれど、屈辱的な言動の繰り返しにより職場環境や労働意欲を著しく害するものです。

 セクハラには、性的な欲求や関心に基づくものだけでなく、性別役割分担意識に基づく言動も含まれます。

具体的には、性的暴行は論外としても、視線を浴びせる行為、性的なジョークや発言、身体への不必要な接触なども含まれます。どこまでなら良いという基準はなく不快であるかどうかは受け手に委ねられます。自分ではそうでないと思っても、相手が不快に感じればセクハラになり得ることを認識しておきましょう。

 雇用機会均等法の改正により、事業主にセクハラ防止のための配慮が義務付けられました。セクハラを起こさないようにするためには、それを単に個人的な出来事でなく、女性の人権にかかわる問題と認識し、職場全体で防止に取り組むことが必要です。職場でどのような不快なことがあるのかを調査し、職場環境の把握、苦情処理委員会等の設置、職場研修の強化などの取り組みが求められます。同時に職場内で何らかの制裁措置を取ることについて検討しても良いかもしれません。

もちろんセクハラは職場以外での人間関係でも生じます。地域活動、ボランティア活動、そして家庭の中でもありえます。

セクハラは、広く「相手の意に反する性的な言動」ですから、女性を性的な対象としてではなく対等な人間として向き合っていれば、ありえないことです。これを機会に、日頃女性を見下す態度がないかどうか自分自身をチェックする必要があるでしょう。




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